Richtlijnen bij dreigend ontslag als statutair directeur

By:
Posted: oktober 4, 2018
Category: Arbeidsrecht

Heeft u te maken met een (dreigend) ontslag als statutair directeur? Zorg er dan voor dat u op de hoogte bent van uw juridische positie. U heeft namelijk in de meeste gevallen een dubbele relatie met de vennootschap waarvoor u werkt: een vennootschapsrechtelijke en een arbeidsrechtelijke.

Het vennootschapsrecht dat bepaalt dat u als bestuurder altijd mag worden ontslagen staat haaks op het arbeidsrecht dat u als werknemer beschermt. Dit maakt het ontslag aanzienlijk complexer. In deze blog zoomen we in op uw rechten en bieden we handvatten voor uw situatie.

Ben ik statutair directeur of titulair directeur?


Statutair directeur


De eerste vraag is of u daadwerkelijk statutair directeur bent. Deze term wordt namelijk meer dan eens ten onrechte gebruikt.

U bent statutair directeur als u door de raad van commissarissen (RvC) of door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) op grond van de statuten bent benoemd tot statutair bestuurder.

Zowel de benoeming als het ontslag van een statutair directeur vindt plaats door een besluit van de AVA of RvC. Als de AVA of RvC heeft besloten u te ontslaan, eindigt ook de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is geen toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig.

Titulair directeur


Bent u directeur, maar bent u daartoe niet officieel benoemd? Dan bent u titulair directeur en daarmee een werknemer in dienst van het bedrijf. De ontslagroute als titulair directeur is gelijk aan die van een gewone werknemer.

Ontslagregels voor statutair bestuurder BV of NV


Er zijn een aantal formele voorwaarden waaraan uw ontslag moet voldoen. Naast de wettelijke regels dienen ook de statutaire voorschriften te worden nageleefd. Let bij (dreigend) ontslag op de onderstaande voorwaarden:

Algemene vergadering van aandeelhouders


Is de AVA op de juiste manier bijeengeroepen? De uitnodiging moet gericht zijn aan de juiste mensen en tijdig zijn verstuurd. Uw voorgenomen ontslag moet tevens duidelijk als agendapunt naar voren komen. Is het besluit met de juiste meerderheid genomen?

Hoorrecht en adviesrecht


Zijn uw hoorrecht en adviesrecht in acht genomen? U moet allereerst de gelegenheid hebben gehad om over het voorgenomen ontslagbesluit gehoord te worden. Dit is uw hoorrecht. De reden voor uw ontslag moet worden onderbouwd, zodat u zich kunt verweren.

Bovendien heeft u een adviesrecht en daarmee een raadgevende stem. U moet dus in de gelegenheid zijn gesteld om uw visie op het ontslag te delen. Uit de notulen van de AVA moet duidelijk blijken dat hieraan gehoor is gegeven.

Ontslagverbod bij ziekte of arbeidsongeschiktheid


In het geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid (mits de ziekmelding is gedaan voor de oproeping voor de vergadering waarin het ontslagbesluit geagendeerd staat) geldt er een ontslagverbod. U kunt uw bevoegdheden als bestuurder verliezen, maar de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

U heeft dan recht op doorbetaling van uw loon gedurende de arbeidsongeschiktheid tot in beginsel maximaal twee jaar. De arbeidsovereenkomst kan overigens door de kantonrechter, ook tijdens ziekte, wel worden ontbonden op een andere in de wet genoemde grond wanneer daarvan sprake is en wanneer die grond niets te maken heeft met de ziekte. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst en daarmee de loondoorbetalingsverplichting.

Verweer tegen ontslag


Indien de AVA de procedurevoorschriften niet juist heeft nageleefd of als er sprake is van een onredelijk ontslagbesluit kunt u het ontslag aanvechten. Omdat u een dubbele relatie met de vennootschap hebt, kunt u uw ontslag langs zowel de vennootschapsrechtelijke als de arbeidsrechtelijke weg aanvechten.

Verweer op formele gronden (vennootschapsrechtelijk)


Verweer tegen ontslag op formele gronden heeft betrekking op het besluitvormingsproces. Indien het ontslag niet volgens de procedurevoorschriften heeft plaatsgevonden, kan het besluit volgens de vennootschapsrechtelijke weg worden aangevochten.

Verweer op inhoudelijke gronden (arbeidsrechtelijk)


Verweer op inhoudelijke gronden betreft de redelijkheid van het ontslag. Heeft de werkgever geen redelijke grond voor het ontslag? Of is er niet gekeken naar een herplaatsing in een andere passende functie? Dan kunt u het ontslag via deze weg aanvechten.

Ontslagvergoeding als statutair directeur


Net als iedere werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest en verder voldoet aan de wettelijke eisen, heeft de statutair directeur recht op de wettelijke transitievergoeding bij beƫindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Wanneer er afspraken zijn gemaakt over een ontslagregeling kan zijn overeengekomen dat de transitievergoeding hierop in mindering wordt gebracht.

Indien het ontslag geen gegronde inhoudelijke redenen heeft, of als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werkgever bovendien worden verplicht tot het betalen van een billijke vergoeding. Die vergoeding kan hoog oplopen.

Rechtshulp voor statutair directeur


Ontslag van een statutair directeur is een complexe zaak. Het is aan te raden om in een vroegtijdig stadium juridische hulp in te schakelen. Neem hiervoor vrijblijvend contact op met Hans Nillesen op 020-6236721 of mail naar hansnillesen@vandermeijadvocaten.nl.