Een belangrijke wijziging die voortvloeit uit de per 1 januari 2020 ingevoerde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), is de invoering van de ‘de cumulatiegrond’. Met de invoering van de cumulatiegrond wil de wetgever het ontslagrecht flexibeler maken. Hierdoor wordt een vast contract aantrekkelijker voor werkgevers.
WWZ vs WAB
Vóór 1 januari 2020 moest aan tenminste één van de aan de kantonrechter voorgelegde (limitatief in de wet opgesomde) ontslaggronden geheel zijn voldaan. Er moest sprake zijn van een zogeheten voldragen grond. Daar liep menig ontbindingsverzoek op stuk. De nu ingevoerde cumulatiegrond brengt daarin verandering. De toevoeging van die aparte grond houdt in dat ook ontslag kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De rechter bepaalt in hoeverre hier aan wordt voldaan.
Aanvullende vergoeding
Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van deze cumulatiegrond, dan kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Dus naast de transitie- en billijke vergoeding. De extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.
Onlangs is door de kantonrechter een van de eerste verzoeken om ontbinding op meerdere gronden afgewezen. Er zullen er ongetwijfeld nog veel volgen.
De kantonrechter overwoog in dit geval dat met de cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, maar de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond. Kan hij dit wel motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen dan is aan de cumulatiegrond voldaan. Vervolgens oordeelt de kantonrechter kort samengevat dat daarvan in dit geval geen sprake was.
Dus ook bij het aanvoeren van meerdere gronden zal er sprake moeten zijn van een situatie dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. En wel als gevolg van deze combinatie van (niet voldragen) gronden. Dat betekent dat niet alleen bij de verschillende aangevoerde gronden moet worden toegelicht in hoeverre deze ‘gevuld’ zijn, maar ook waarom deze deels gevulde gronden gezamenlijk er toe leiden dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Hoewel de rechter na de toelichting van de afzonderlijke gronden zich over die vraag waarschijnlijk al zelf een oordeel vormt is het, zo blijkt uit deze uitspraak, toch van belang ook de cumulatie grond afzonderlijk toe te lichten. Er kan niet op worden vertrouwd dat met de toelichting van de afzonderlijke gronden kan worden volstaan.
Het ontslagrecht is met invoering van deze nieuwe grond onmiskenbaar flexibeler geworden maar een deugdelijke motivering waarom alle ingebrachte gronden tezamen wel een ‘voldragen grond voor ontslag’ vormen blijft daarbij noodzakelijk.
Hans Nillesen
