Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Daarmee worden wijzigingen in het arbeidsrecht ingevoerd waarmee een aantal uit de Wet Werk en Zekerheid voortvloeiende regels min of meer wordt ‘teruggedraaid’ en een aantal nieuwe regels wordt ingevoerd.
Zo komt er bijvoorbeeld meer zekerheid voor oproepkrachten en krijgen payrollwerknemers een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers wordt de WW-premie voor werknemers met een vast contract lager dan de WW-premie voor werknemers met een tijdelijk of oproepcontract. De ontslagmogelijkheden worden iets ruimer en de periode waarin (tot maximaal drie) tijdelijke arbeidscontracten kunnen worden aangegaan, zonder dat een vast dienstverband ontstaat, gaat van twee naar drie jaar.
1. Verruiming van de ketenregeling in 2020
De regel dat een tijdelijk arbeidscontract automatisch overgaat in een vast contract wanneer een werknemer meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen blijft bestaan. Het vierde contract is dan automatisch één voor onbepaalde tijd.
Tot 2020 is het bovendien zo dat wanneer een werknemer langer dan twee jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft (ook al zijn dat minder dan vier) er een vast dienstverband ontstaat zodra die termijn van twee jaar wordt overschreden. Deze termijn wordt in de WAB verruimd van twee naar drie jaar. Bij cao kan van deze regels worden afgeweken.
Zoals nu ook al het geval is gelden deze regels niet voor contracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van meer dan zes maanden. Bij tijdelijk terugkerend werk (zoals seizoensarbeid) kan deze termijn van zes maanden bij cao worden verkort tot drie maanden.
Invalkrachten die op tijdelijke basis in het primair onderwijs werkzaam zijn, zijn van deze regel uitgezonderd en kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten zonder dat een vast dienstverband ontstaat.
2. Meer zekerheid voor oproepkrachten
Vanaf 1 januari 2020 moeten oproepkrachten tenminste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch (bijvoorbeeld per mail) worden opgeroepen. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen voor de aanvang van het werk afzegt, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
Een andere belangrijke wijziging voor de oproepkracht is dat, wanneer de
oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werkgever een contract moet aanbieden met een vast aantal uren.
3. Verbetering rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van de payrollwerknemer
Vanaf 1 januari 2020 krijgen
payrollwerknemers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Vanaf 2021 krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.
4. Verandering WW-premie in 2020
Werkgevers betalen
vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment. Deze wijziging maakt het aantrekkelijker voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden.
5.Uitbreiding ontslaggronden met de cumulatiegrond
Op dit moment zijn er acht in de wet vermelde ontslaggronden die tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Voorwaarde voor een positieve beslissing op een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dat tenminste aan alle wettelijke vereisten van één van die gronden volledig moet zijn voldaan. Er moet sprake zijn van een zogeheten ‘voldragen ontslaggrond’.
Door de invoering van de cumulatiegrond kunnen omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag opleveren en is een voldragen grond niet langer vereist. Met andere woorden, een arbeidsovereenkomst kan vanaf 1 januari 2020 ook worden ontbonden wanneer er bijvoorbeeld sprake is van gedeeltelijk disfunctioneren en daarnaast de verhoudingen enigszins zijn verstoord. Vanzelfsprekend zullen de gronden tezamen nog steeds voldoende ernstig moeten zijn om een ontbinding te kunnen dragen. Die afweging blijft bij de rechter.
Dit is een belangrijke wijziging ten opzichte van het huidige, door werkgevers als te star ervaren, ontslagrecht. De verwachting is dat het hierdoor eenvoudiger zal worden om een werknemer te ontslaan. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond kan de rechter wél een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
6. Transitievergoeding vanaf dag 1
Nu geldt nog dat een werknemer pas recht heeft op een
transitievergoeding wanneer hij tenminste twee jaar in dienst is. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat een werknemer vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag.
Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. De vergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 berekend op basis van de dagen die de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en wordt niet meer afgerond op halve jaren. Dat betekent dat de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd is als hij de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt. De regel dat dienstjaren boven de 10 jaar gelden voor 1/4e bruto maandsalaris verdwijnt. Die jaren tellen voortaan ook gewoon voor 1/6
e.
Heeft u vragen over het nieuwe arbeidsrecht per 1 januari 2020, neemt u gerust contact met mij op door te mailen naar
hansnillesen@vandermeijadvocaten.nl of te bellen naar
020-6236721.
